Felipe León López

El maestro Gabriel Zaid elogia el trabajo en casa y hace un recuento de cómo se han construido las grandes economías del mundo. No es un tema nuevo para él, desde los años 1970s nos insiste en apostar por la microeconomía, al trabajo familiar, al impulso de los talleres doméstico, y en su Historia del Progreso está más que claro.

“La pandemia impuso, sin plan ni preparativos, un experimento social insólito: volver al trabajo en casa. Con cambios importantes. Antes, la vivienda se construía con espacio para trabajar. El área de trabajo estaba al frente, y permitía recibir a clientes y proveedores sin que entraran al hogar. Pero la vivienda actual no está prevista para eso, lo cual provoca interferencias”.

 El debate es necesario, porque estamos a pocos días en que la burocracia federal y de algunos gobiernos estatales anuncien el regreso a las actividades o prolongar más el confinamiento, pues ha sido claro que la administración pública continuó operando sin afectaciones de consideración a la demanda de atención ciudadana. Sin embargo, las áreas de recursos humanos de la administración pública, en su mayoría, no han detectado y evaluado el rendimiento de cada servidor público desde sus casas ni el ahorro que representa para sus áreas tener en confinamiento a quienes dedican a hacer “horas-nalga” en las oficinas para cumplir horarios.

En el sector privado, por el contrario, varias empresas han evaluado las virtudes de tener gran parte de sus trabajadores haciendo “home office”, lo que no ha variado su rendimiento y sí ha reducido gastos de energía y de desgaste de cada empleado que hace dos o más horas de traslado de sus casas al centro de trabajo.

“Trabajar en casa reduce radicalmente los tiempos y costos de transporte, personales y sociales. Permite trabajar a personas impedidas de salir, por cualquier razón: invalidez, edad, apariencia, necesidad de atender a niños, enfermos y personas mayores. También a las personas que viven en lugares remotos”, nos refiere Zaid de los beneficios que ha traído este largo periodo de confinamiento.

Pero a la par de la evaluación del costo/beneficio que tiene el trabajo desde casa, habrá de iniciar la discusión sobre su legislación y su regulación que obligue a empleadores y empleados a entender la relevancia de las nuevas modalidades que se presentan por la pandemia. No se trataría sólo de pactar entre empleador y trabajador el porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, sino de operar esquemas que compensen el desgaste emocional del encierro y el estímulo para alentar la actividad física, pues también se corre el riesgo de incrementar el sedentarismo.

Debe entenderse que esta discusión representa un cambio de paradigma en las relaciones laborales y que debe contemplarse para la reforma a la Ley Federal del Trabajo.

En este sentido, en España, por ejemplo, ya entró en vigor una Ley del Teletrabajo, considerando que “el trabajo a distancia, entendido como trabajo que se realiza fuera de los establecimientos y centros habituales de la empresa y del que el teletrabajo es una subespecie que implica la prestación de servicios con nuevas tecnologías, ha sido objeto de regulación tanto en el ámbito interno como en el ámbito comunitario e internacional”.

De este modo, el trabajo a distancia es “aquel que realiza una persona desde su domicilio o donde elija, de forma voluntaria durante toda la jornada o una parte (mínimo el 30% de la jornada en un periodo de tres meses)”.

Más aún, se establece que dicha ley fija los esquemas de flexibilidad a que están obligados los sectores productivos: “el objeto del Acuerdo era elaborar un marco general a escala europea sobre las condiciones laborales de teletrabajadoras y teletrabajadores y compaginar las necesidades de flexibilidad y seguridad que son comunes a estos y a las empresas. El Acuerdo otorga a las personas trabajadoras a distancia la misma protección global que a las que ejercen sus actividades en los locales de la empresa.”

Y otro punto importante, porque si el empleado trabaja en casa, éste consume electricidad, ocupa espacio, su propia infraestructura tecnológica y el acceso a internet que paga de su bolsillo. ¿No es momento que la parte patronal compense los ahorros de sus teletrabajadores con bonos para el pago de sus servicios, de atención emocional y para promover actividades físicas?

La Ley del Teletrabajo citada respeta el carácter voluntario de la norma: el trabajador no puede imponer el trabajo a distancia ni tampoco hacerlo el empresario; no cabe el despido objetivo por falta de adaptación al puesto (trabajo a distancia); Iguala derechos: trabajo presencial y trabajo a distancia (la característica es que todos los gastos que suponga el trabajo a distancia en el lugar que se elija recaen en las empresas); es una norma fundada en la flexibilidad interna; y se refuerza el derecho a la desconexión digital de los trabajadores respetando el voluntarismo y con base en los acuerdos de horas laborales regulados.

Regresando a Gabriel Zaid, nos recomienda que el trabajo en casa “requiere disciplina personal, adaptación empresarial, regulaciones (laborales, municipales, sanitarias, fiscales).

También requiere mejorar los servicios telefónicos y de internet” y que estos gastos sean absorbidos por la parte patronal.

El tema está ahí y es momento que se comience a discutir y trabajar en este terreno, pues las relaciones laborales tampoco son las mismas a antes de la pandemia.

Contacto: feleon_2000@yahoo.conm